PROJECT STORY 03

構造改革

描きたいのは、誰もが
未来を見据えて歩きたくなる「道」

スタッフ職

人事本部労務部

2006年入社。包装事業部に配属。総務部として労働時間管理や採用手続きなど各種人事諸制度の運用を経験後、2013年に労務部に異動。各種人事労務施策・制度を設計、構築、運用を担う。

スタッフ職

事業推進本部

2006年入社。IPS事業部(現・情報イノベーション事業部)に配属。企画管理部に所属し、業績管理を担当。2009年にイメージングコミュニケーション事業部異動後も一貫して企画管理業務に取り組む。2016年から事業推進本部に在籍し、会社全体の事業企画、管理を担当している。

社員の働きやすさや事業計画の見直しなど、内側から企業を支える。その活躍で表だって名前が出ることは少ない。しかし、その取り組みは企業と社員が未来へと進んでいく道のりを明るく照らす光となる。
労務、経営戦略の側面から社員の働きやすさを高め、よりよい会社づくりを目指す二人。第三の創業の実現へとつながる「未来に向けた組織変革」は、まだまだ始まったばかりだ。

  1. モノとコトの両方から
    DNPの価値を創造する

    「未来に向けた組織創造」に取り組む背景を教えてください。

    これまでDNPは受注型の事業モデルを主軸に活動してきました。得意先の要望に応え、印刷物などを大量に生産するような、学生のみなさんがイメージする印刷会社像に近い形ですね。しかし、時代とともに社会のニーズ、企業、そして生活者から期待されることが変化してきました。

    印刷会社ですので、モノづくりのイメージがあるかと思いますが、体験やサービスのようなコトづくりにも取り組んでいるほか、主体的に新しい価値を提供していくことを強く意識し始めています。実はこれまでも、社会変化に合わせて自らが変革を起こしてきているのですが、今まさに大きな変革の時期にきています。そして、私たちは会社の内側から変えていくことに取り組んでいます。

    私が所属する労務部では、社員の意識を変え、働きやすさを支える視点での取り組みを、佐藤さんが所属する事業推進本部では新しい事業の創出や構造改革といった、会社の戦略に基づく事業企画を立案していく取り組みを進めて、変革を目指しています。

  2. 社員と会社を一体で捉え
    組織の在り方を模索する

    組織の在り方を変えていく上で大切にしていることは何ですか?

    社員が高い意欲を持って活躍できる組織構造づくりをミッションとしています。残業時間の削減や、業務評価の基準の再構築といった組織のルール整備が最終ゴールではない、という意識を取り組むメンバー全員で共有することを大切にしていますね。

    そうですね。効率的な労働環境をつくり出すことや、事業の選択と集中で、生まれた時間やパワーをイノベーション創出に投じることで生み出した価値がDNPから企業、生活者、社会に波及し、「未来のあたりまえ」となっていくことを目指しています。

    手探りから始まった部分もあるかと思います。まずは何から取り組みましたか?

    まずは、DNPが今おかれている社会や事業環境の中で、どのような人事施策が必要なのかという観点から、いくつかの改革・改善テーマを定めました。次に、同じような組織改善に取り組んでいた他社の情報収集を行いました。先進的な事例については、実際に訪問してお話を伺うこともありましたね。いろいろな視点で研究しましたが、私は待遇や雇用といった、働く社員に直接関係ある部分に注目していました。

    私は事業企画の視点で、5年後・10年後・20年後のDNPはこんな姿でありたい、という長期的な目標から逆算し、それを実現できる組織や事業はどうなっていれば良いのかを考えて中期計画に落とし込んでいきました。

    それぞれ違ったアプローチから始めたのですね。

    アプローチの仕方は異なりますが、社員と会社を一体で捉えているところは同じです。社員と会社は一対のものです。どちらかだけを重視しても、新しい価値を創出する環境をつくり出すことはできません。ですから、井上さんが考えた人事・労務の観点からの制度の骨組みと、私の担当している事業企画の観点から考えたDNPのありたい姿とを持ち寄り、丁寧に対話を重ねて意識を統合させていきました。

    そうして取り組んだ人事諸制度改革は2018年4月にスタートし、2019年4月に第一弾としていくつかの制度が施行されました。わずか一年で達成できたのは、会社が変わろうとしている姿勢を社員にも実感してもらいたい、そして変革をともに推進していきたいという想いを持っていたからだと思います。

  3. 社会の一員だからこそ
    広い視点で取り組んだ

    人事諸制度はどのように決めていったのですか?

    各職場や経営層と意見交換を重ね、他社の人事制度も参考にしながら、まずは大きな方針を定め、そして細部に肉付けをすることで内容を固めていきました。

    いろいろな視点から制度を考えたのですね。

    そうですね。部内だけでもかなり議論を重ねました。考えれば考えるほど、フッと新たな課題が湧いてくる。例えば、雇用というキーワードひとつ取っても、日本社会全体で雇用の流動化が顕著になってきていますが、その対応はどの企業も模索しているところで、絶対的な解というものはありません。そのような中で、社外の視点を積極的に取り入れるための手法としてジョブ・リターンという再雇用の仕組みをつくりました。

    それはどのような制度でしょうか?

    一度DNPを退職した社員を再び雇用して、社外での経験や、広い世の中で備わった視点を活かしながら、もう一度DNPで活躍してもらおうというものです。

    社外の知見が交わることで新しい化学反応が起きそうですね。

    今回さまざまな変革を行うにあたり、社内だけでなく「広く社会全体を意識する」ということを大きなテーマの一つに据えました。「社外の力を取り入れる仕組み」「若手がモチベーションを上げて働ける仕組み」「社員自らが感性をもっと磨くことができる仕組み」といったさまざまな視点から、テレワークの導入や若手社員の処遇改善、副業・兼業の一部容認など、今の社会や働き方のトレンドなどを意識しながら決定しています。

    また、制度は社員の働きやすさの視点だけで成り立つものではありません。経営戦略の視点を持った私たちも、新たな制度に共感しつつ、どのように実現していくべきなのかを一緒に考えながら変革を目指しています。

  4. 正解はない、完璧もない、
    だからこそ面白い

    社内やメンバーの方からの反応はいかがでしょうか?

    良くも悪くも、色々な声が寄せられていますね。「若手の処遇が改善されモチベーションが上がった」「会社の強い思いに応え、社員一丸となって第三の創業に向けて取り組んでいきたいと感じた」などの高評価もあれば、まだまだ他にも課題はあるという意見も。今は人事諸制度改革の第二弾に取り組んでいる最中なので、率直な意見は非常に参考になります。

    私が取り組む中期計画も、これまでやってきたことを振り返るタイミングにきています。今回の人事諸制度の改革もですが、変えたことで新たに見えてくる課題もあります。各職場や経営層からの意見に耳を傾け、そして真摯に向き合うことが大事になりますね。

    現場の社員からも経営陣からも注目されて、プレッシャーなのでは?

    いえ、そこがむしろ「やりがい」かもしれません。私や佐藤さんのような人事や労務、事業推進に携わるメンバーは、得意先や生活者の評価や反応を直接知る機会はそんなにありません。だからこそ、私たちが手掛ける制度・環境の整備や事業計画によってDNPの全社員が活躍し、それが企業や生活者、社会の利益や幸福につながり、結果としてDNP全体の価値として評価されることは素直に嬉しく思います。

    「『未来へ向けた組織変革』に取り組むことで、誰もがイキイキと働ける道をつくっていく」。少し大げさですが、それこそが人事や労務、事業推進に携わる人に課せられた役割だと思っていますので、そこにはプライドと責任を持って取り組んでいます。

    ※掲載内容は全て取材当時のものです。